Was ist eigentlich Organisationsentwicklung? Was arbeitest Du eigentlich? Was kann man sich darunter vorstellen?

Das werde ich immer wieder gefragt.
Hmmm… es ist spannend, immer anders, schwer vorhersagbar, erfolgreich, macht mir viel Freude.

Nicht genug Infos? Dann beschreibe ich es hier einmal in kurzer, knapper Form. Keine Angst- es ist viel aufregender, spannender, kreativer und intensiver als es sich liest. Denn jede Organisation, jedes Unternehmen ist einzigartig!

Entwicklung

1. Was ist Organisationsentwicklung?

Die Organisationsentwicklung stellt eine partizipative Problemlösungs-, Entwicklungs- und Veränderungsstrategie dar, die auf Selbstverantwortung und Selbstorganisation der Betroffenen sowie auf einem positiven Mitarbeiterbild basiert.

Teilweise wird ein personaler und strukturaler Ansatz der Organisationsentwicklung unterschieden:

  • Der personale Ansatz richtet sich auf die Lernerfahrungen der Personen in der Organisation. Er stellt als Veränderungsmedium Lernprozesse, erzieherische Aktivitäten und ähnliches in den Vordergrund.
  • Der strukturale Ansatz hingegen fokussiert die Organisationsstruktur. Dabei werden die Organisationsmitglieder in die Lage versetzt, die vorhandene Organisationsstruktur zu analysieren, Alternativen zu entwerfen und anschließend die von allen Beteiligten als am geeignetsten akzeptierte zu implementieren.

2. Was sind Grundannahmen und Ziele  in der Organisationsentwicklung?

Organisationsentwicklung lässt sich auf verschiedene Weise theoretisch charakterisieren:

  • Sie stellt eine Form der angewandten Sozialwissenschaften dar.
  • Sie ist initiiert durch das Bestreben normativer Veränderungen.
  • Es findet eine Anwendung des Systemansatzes von Organisationen statt.
  • Es handelt sich um eine auf Erfahrung basierende Lernmethode.
  • Diese Lernmethode ist zweck- und zielorientiert.
  • Die Organisationsentwicklung lässt sich als eher langfristiger, mehr evolutionärer denn revolutionärer Veränderungsprozess kennzeichnen.
  • Intakte Arbeitsgruppen bilden das Hauptinstrument zur Verbesserung.
  • Die Beteiligung der Betroffenen stellt sicher, dass sie sich mit den Veränderungen identifizieren und somit die Widerstände in der Umsetzung gering sind.

 

Jeder dieser Aspekte ergänzt das Bild des komplexen Organisationsentwicklungsansatzes, der dabei durch folgende normative Zielsetzungen gekennzeichnet ist:

 

  • Verbesserung der sozialen Kompetenzen und damit der zwischenmenschlichen Beziehungen innerhalb einer Organisation.
  • Sukzessive Bewusstmachung und Anpassung der Wertorientierung, parallel zu notwendigen Veränderungen in der Organisation.
  • Entwicklung einer effektiven Teamkultur zur besseren Aufgabenerfüllung durch funktionelle Arbeitsgruppen.
  • Verringerung interner Spannungen und Verbesserung des Umgangs mit Konflikten.
  • Weiterentwicklung der Organisationskultur, d. h. Veränderung von Werten und Verhaltensmustern.

 

Zusammengefasst bedeutet Organisationsentwicklung also, Veränderungsprozesse im Unternehmen unter Einbeziehung der Beteiligten optimal zu gestalten.

Meeting

3. Wie erfolgt der Prozess der Organisationsentwicklung?

Indem die Organisationsentwicklung als partizipative Veränderungsstrategie anerkannt ist, unterscheiden sich Interventionen in diesem Kontext von denen der traditionellen Art durch folgende Merkmale:

  • Das Schwergewicht liegt mehr auf Gruppen- und Organisationsprozessen als auf den jeweiligen inhaltlichen Aspekten.
  • Arbeitsgruppen kommt eine Schlüsselposition für das Erlernen erfolgreichen Verhaltens in Organisationen zu.
  • Die Kultur einer Organisation wird als Ergebnis gemeinsamer Bemühungen ihrer Mitglieder verstanden.
  • Die Steuerung und Steuerbarkeit der Kultur des gesamten Systems wird betont.
  • Sie nutzt die Methode der Aktionsforschung.
  • Sozialer Wandel wird als fortlaufender Prozess verstanden.

Daraus ergeben sich wesentliche Kriterien praktischer Organisationsentwicklungsarbeit:

  • Veränderungen beziehen sich auf organisatorische Einheiten wie Gruppen, Abteilungen oder das gesamte Unternehmen.
  • Es wird an konkreten Problemen gearbeitet.
  • Direkte Mitwirkung der Betroffenen wird durch Teamarbeit realisiert.
  • Ein schrittweises Vorgehen sichert die Kontinuität des Prozesses.
  • Der Ort des Geschehens ist der konkrete Arbeitsplatz, die konkrete Organisation.

Welche typischen Phasen werden durchlaufen?

  1. Unfreezing-Phase (Wecken von Veränderungsbereitschaft)
    Zunächst findet eine Diskussion über die Stärken und Schwächen der aktuellen Situation statt.
  2. Changing-Phase (Konzipieren der Neuerung)
    Ausgehend von der aktuellen Situation können auf der Grundlage der Zielvorstellung Entwicklungsschritte definiert werden. Als für den Erfolg außerordentlich wichtig erweist sich die Art und Weise des Vorgehens.
  3. Refreezing-Phase (Stabilisierung der Neuerung)
    Das Erreichte muss umgesetzt und stabilisiert werden. Begleitet werden sollte dieser Implementationsprozess von Schulungsmaßnahmen.
  4. Aktionsforschung als Methode empirischer Sozialforschung 
    Durch die Aktionsforschung sollen die Situationsdeutungen und Einschätzungen der sozialen Lage von Forscher und Erforschten im Untersuchungsprozess expliziert werden, um auf diesem Wege einen gemeinsamen Lernprozess in Gang zu setzen. Durch neue Interpretationsmöglichkeiten der sozialen Realität werden so die Handlungsmöglichkeiten der Beteiligten verändert und erweitert.

Methodisch besteht die Aktionsforschung im Rahmen der Organisationsentwicklung in einem sich ständig wiederholenden Wechsel von Aktionen und ihrer Auswertung (Evaluierung), die auch eine Datenrückkopplung an das Betroffenensystem beinhaltet.

Prozessual dargestellt, setzt sich das grundlegende Aktionsmodell der Aktionsforschung im Rahmen von Organisationsentwicklungsprogrammen aus folgenden Schritten zusammen:

  • Sammeln von Daten zur Erkennung bzw. Identifikation von Problemen im Sinne eines diagnostischen Prozesses.
  • Feedback an das Klientensystem.
  • Untersuchung der Daten durch das Klientensystem als Realisierung und Partizipation der Betroffenen.
  • Gemeinsame Handlungsplanung auf Basis der ermittelten Daten, d. h. Sammlung möglichst vieler Lösungsalternativen und deren Überprüfung im Hinblick auf Konsequenzen und Nebenwirkungen.
  • Durchführung der geplanten und beschlossenen Maßnahmen.
  • Erfolgskontrolle der durchgeführten Maßnahmen.

 

Success

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